Un employé du Delta Sky Club de l’aéroport international de Los Angeles (LAX) a intenté un recours collectif visant à obtenir le paiement du temps passé à attendre dans les lignes de sécurité de la TSA avant de pointer. La poursuite vise Compass Group USA, le fournisseur de services de restauration du salon, et désigne également Delta Air Lines comme « employeur conjoint ». Alors que l’argument juridique se concentre sur les lois californiennes sur les salaires exigeant une compensation pour le temps passé sous le contrôle de l’employeur, les experts doutent que l’affaire soit solidement fondée.
L’argument principal : les “heures travaillées” en vertu de la loi californienne
Le procès fait valoir que le temps passé avant le quart de travail dans la sécurité de la TSA constitue des « heures travaillées » selon les normes du travail californiennes. Cette théorie s’appuie sur une décision de la Cour suprême de Californie de 2015 (Frlekin c. Apple ) selon laquelle les fouilles de sortie exigées par l’employeur dans les locaux de l’entreprise sont indemnisables. Le raisonnement est que le contrôle obligatoire de la TSA avant d’accéder au lieu de travail place les employés sous le contrôle de l’employeur pendant cette période.
Cependant, la loi californienne n’exige pas seulement n’importe quelle sécurité obligatoire ; cela exige un niveau spécifique de contrôle de l’employeur. La décision de 2018 Huerta c. CSI Electrical Contractors a précisé que l’indemnisation dépend de la question de savoir si l’employeur dirige, administre et contrôle le processus de sélection – et pas simplement du fait qu’il est requis.
Pourquoi cette affaire a peu de chances d’aboutir
Le dépistage TSA ne répond pas à ces critères. Le concessionnaire (Compass) ne gère pas la sécurité de l’aéroport, ne dicte pas les temps d’attente et ne supervise pas les procédures de contrôle. Ils ne peuvent pas renoncer ou modifier le processus, ce qui signifie qu’ils n’ont pas le contrôle nécessaire pour que le temps soit considéré comme des « heures travaillées » indemnisables.
Cette question a déjà été plaidée en Californie. Une plainte similaire dans l’affaire Cazares c. Host International (concernant un LAX Admirals Club) a été rejetée par le neuvième circuit parce que l’employeur n’avait aucune influence sur le processus de sélection, qui est mandaté par le gouvernement et non imposé par l’employeur. Le tribunal a statué que l’employeur n’est responsable que des employés quittant le salon lui-même, et non de l’ensemble de la zone sécurisée de l’aéroport.
Réclamation conjointe de l’employeur contre Delta : un tronçon
Poursuivre Delta en tant que « co-employeur » est également une stratégie peu efficace. Bien que Delta établisse des normes de qualité pour le Sky Club, elle ne supervise pas directement les employés ni ne gère les opérations quotidiennes. Compass gère les cartes de pointage et la planification. Delta bénéficie du travail du salon, mais son contrôle est contractuel et non au niveau des employés. L’inclusion de Delta dans la poursuite est susceptible d’assurer une poche plus importante, mais ne reflète pas une véritable surveillance employeur-employé.
Droit du travail californien : un paysage unique
Les lois du travail californiennes sont notoirement complexes, et cette affaire illustre pourquoi les employeurs hésitent à y exercer leurs activités. Les précédents juridiques de l’État, bien qu’uniques, ne soutiennent pas cette demande de recours collectif spécifique. Le système juridique a même fait droit aux demandes d’indemnisation des accidents du travail pour des blessures bizarres sur le lieu de travail, comme en témoigne l’anecdote d’un mécanicien affirmant avec succès qu’une MST constituait un risque sur son lieu de travail.
Le procès peut avoir lieu, mais il se heurte à des obstacles importants en raison du précédent existant. La clé du succès nécessiterait de prouver que l’employeur a directement mandaté ou contrôlé le processus de sécurité de la TSA, et pas seulement qu’il existe.
