Un dipendente del Delta Sky Club all’aeroporto internazionale di Los Angeles (LAX) ha intentato un’azione legale collettiva chiedendo il pagamento del tempo trascorso in attesa nelle linee di sicurezza della TSA prima di timbrare l’ingresso. La causa prende di mira Compass Group USA, il fornitore di servizi di ristorazione della lounge, e nomina anche Delta Air Lines come “datore di lavoro congiunto”. Mentre l’argomentazione legale è incentrata sulle leggi salariali della California che richiedono un compenso per il tempo trascorso sotto il controllo del datore di lavoro, gli esperti dubitano che il caso abbia solide basi.
L’argomento principale: “Ore lavorate” ai sensi della legge della California
La causa sostiene che il tempo trascorso prima del turno nella sicurezza della TSA costituisce “ore lavorate” secondo gli standard del lavoro della California. Questa teoria si basa su una sentenza della Corte Suprema della California del 2015 (Frlekin v. Apple ) secondo cui le ricerche di uscita richieste dal datore di lavoro nei locali dell’azienda sono risarcibili. Il ragionamento è che lo screening obbligatorio della TSA prima di accedere al luogo di lavoro pone i dipendenti sotto il controllo del datore di lavoro durante quel periodo.
Tuttavia, la legge della California non richiede solo qualsiasi sicurezza obbligatoria; richiede un livello specifico di controllo da parte del datore di lavoro. La decisione Huerta v. CSI Electrical Contractors del 2018 ha chiarito che la risarcibilità dipende dal fatto che il datore di lavoro diriga, amministri e controlli il processo di screening, non semplicemente dal fatto che sia richiesto.
Perché è improbabile che questo caso abbia successo
Lo screening TSA non soddisfa tali criteri. Il concessionario (Compass) non gestisce la sicurezza aeroportuale, né detta tempi di attesa, né vigila sulle procedure di screening. Non possono derogare o alterare il processo, nel senso che non hanno il controllo necessario affinché il tempo possa essere considerato “ore lavorate” compensabili.
Questo problema è già stato discusso in California. Una richiesta simile nel caso Cazares v. Host International (riguardante un LAX Admirals Club) è stata respinta dal Nono Circuito perché il datore di lavoro non aveva alcuna influenza sul processo di screening, che è imposto dal governo, non imposto dal datore di lavoro. Il tribunale ha stabilito che il datore di lavoro è responsabile solo per i dipendenti che lasciano la lounge stessa, non per l’intera area protetta dell’aeroporto.
Reclamo congiunto del datore di lavoro contro Delta: una forzatura
Anche fare causa a Delta come “datore di lavoro comune” è una strategia debole. Sebbene Delta stabilisca gli standard di qualità per lo Sky Club, non supervisiona direttamente i dipendenti né gestisce le operazioni quotidiane. Compass gestisce cartellini orari e pianificazione. Delta trae vantaggio dal lavoro della lounge, ma il suo controllo è contrattuale, non a livello dei dipendenti. Includere Delta nella causa probabilmente assicurerà un guadagno maggiore, ma non riflette l’effettiva supervisione datore di lavoro-dipendente.
Diritto del lavoro della California: un panorama unico
Le leggi sul lavoro della California sono notoriamente complesse e questo caso illustra perché i datori di lavoro esitano a lavorare lì. I precedenti legali dello stato, sebbene unici, non supportano questa specifica richiesta di azione collettiva. Il sistema legale ha persino accolto le richieste di risarcimento dei lavoratori per bizzarri infortuni sul lavoro, come evidenziato da un aneddoto di un meccanico che ha affermato con successo che una malattia sessualmente trasmissibile è un pericolo sul posto di lavoro.
La causa può procedere, ma deve affrontare ostacoli significativi a causa dei precedenti esistenti. La chiave del successo sarebbe quella di dimostrare che il datore di lavoro ha direttamente incaricato o controllato il processo di sicurezza della TSA, non semplicemente che esiste.
